هنا، تعرف على حقوق الموظفات الحوامل والمرضعات في مكان العمل. توفر هذه المقالة معلومات حول قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية والولائية، وإجازة الوالدين، والعودة إلى العمل، وحقوق الموظفين الممرضين أو المرضعين، وما يجب فعله إذا شعرت أن صاحب العمل ينتهك حقوقك.
تم تجميع هذا المقال من مواد كتبها جمعية المحامين الشباب في تكساس، ولجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية، ولجنة القوى العاملة في تكساس. تم تعديلها قليلاً من حيث الأسلوب.
بموجب اتفاقية PDA، لا يجوز لصاحب العمل اتخاذ قرارات توظيف بسبب الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة.
هذا يعني أن صاحب العمل لا يستطيع اتخاذ إجراءات معينة، بما في ذلك:
كما يتطلب قانون PDA من أصحاب العمل معاملة النساء المتأثرات بالحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة بنفس طريقة المتقدمين أو الموظفين الآخرين لجميع الأغراض المتعلقة بالعمل، بما في ذلك الحصول على المزايا.
إذا كانت الموظفة غير قادرة مؤقتًا على أداء مهامها بسبب حالة متعلقة بالحمل، يجب معاملتها مثل أي موظف معاق مؤقتًا.
يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بوظيفة شاغرة بسبب غياب مرتبط بالحمل لنفس المدة التي تظل فيها الوظيفة شاغرة لموظف في إجازة مرضية أو إجازة إعاقة بسبب حالات طبية أخرى.
كما تحمي PDA الموظفين من التحرش بسبب الحمل أو الولادة أو حالة طبية ذات صلة.
لمعرفة المزيد، اقرأ التمييز بسبب الحمل والتمييز ضد الإعاقة المرتبطة بالحمل.
الحمل ليس "إعاقة" بموجب قانون ADA. ومع ذلك، بموجب قانون ADA، قد تؤدي المضاعفات المختلفة المرتبطة بالحمل (مثل سكري الحمل) إلى اعتبار الموظف معاقًا لأغراض القانون.
يمكن أن تتضمن التسهيلات المعقولة للعمال ذوي الإعاقة المرتبطة بالحمل:
على الرغم من أن الإجازة لم تذكر تحديدًا كتسهيل معقول، إلا أن لجنة تكافؤ فرص العمل والمحاكم اتخذت موقفًا بأن الموظف يمكنه أخذ إجازة كتسهيل معقول بموجب قانون ADA.
كما يحظر قانون ADA على أصحاب العمل رفض فرص العمل للمتقدم أو الموظف المؤهل من ذوي الإعاقة لتجنب تقديم التسهيلات المعقولة.
لمعرفة المزيد، اقرأ التمييز بسبب الحمل والتمييز ضد الإعاقة المرتبطة بالحمل.
نعم. بالإضافة إلى القوانين الفيدرالية التي تحمي الموظفات الحوامل، يحظر قانون تكساس على الشركات التي لديها خمسة عشر موظفًا أو أكثر المعاملة التمييزية للموظفات الحوامل ويتطلب توفير تسهيلات معقولة للموظفات ذوات الإعاقات.
يمكن أن تدخل قوانين الإعاقة حيز التنفيذ للموظفة الحامل إذا أصبح الحمل معقدًا وأدى إلى حالة قد تتحول إلى إعاقة، مثل السكري أثناء الحمل.
كذلك، يجب على أصحاب العمل البلديين والمقاطعات في تكساس بذل جهود معقولة لاستيعاب الموظفين الذين يعانون جزئيًا من قيود جسدية بسبب الحمل. قد يتضمن ذلك تعيين عمل مؤقت داخل مكتب الموظف.
يسمح قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) للموظفين المؤهلين بأخذ ما يصل إلى اثني عشر أسبوعًا (وأكثر من ستة وعشرين أسبوعًا في بعض الحالات) من الإجازة المحمية من العمل لبعض "الأحداث المؤهلة".
لا تتطلب FMLA أن تكون الإجازة مدفوعة.
قد يطلب أصحاب العمل من موظفيهم استخدام أنواع أخرى من الإجازات مثل الإجازة المدفوعة (PTO)، أو الإجازة المرضية، أو الإعاقة القصيرة الأمد، والتي قد تكون مدفوعة أو غير مدفوعة حسب سياسات صاحب العمل.
ينطبق قانون FMLA فقط على أصحاب العمل الذين لديهم خمسون موظفًا أو أكثر ضمن دائرة نصف قطرها خمسة وسبعون ميلاً لمدة عشرين أسبوعًا تقويميًا في السنة التقويمية الحالية أو السابقة، وهم أصحاب العمل المشمولون بموجب القانون.
يشمل قانون FMLA أيضًا الوكالات العامة والمدارس الابتدائية والثانوية العامة والخاصة بغض النظر عن عدد الموظفين.
لكي يكون الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة FMLA، يجب أن يكون قد عمل لمدة الاثني عشر شهراً السابقة للإجازة وعمل على الأقل 1,250 ساعة خلال تلك الأشهر الاثني عشر. يجب على الموظف أيضًا العمل في موقع عمل يضم على الأقل خمسين موظفًا ضمن دائرة نصف قطرها خمسة وسبعون ميلًا.
لمزيد من المعلومات، اقرأ عن قانون الإجازة العائلية والطبية.
تشمل الأحداث المؤهلة المتعلقة بالحمل، الأمومة والأبوة ما يلي:
لمزيد من المعلومات، اقرأ عن قانون الإجازة العائلية والطبية.
إذا كنت تخطط لأخذ إجازة FMLA بعد الولادة أو تبني، ينبغي عليك:
عادةً، عند انتهاء فترة الإجازة المؤهلة، يجب على صاحب العمل إعادتك إلى منصبك السابق أو المعادل، بنفس الشروط والمزايا.
لا يجوز لأصحاب العمل معاملة الموظفات اللواتي لديهن رُضّع أو أطفال بشكل أقل تفضيلاً من الموظفين الآخرين.
عدل قانون حماية المرضى والرعاية الصحية الميسرة (ACA) المادة 7 من قانون معايير العمل العادلة (FLSA) ليحصل بعض الموظفين على فترات راحة لغرض ضخ حليب الثدي في العمل. ومع ذلك، لا يوجد شرط بأن تكون هذه الإجازات مدفوعة الأجر.
تنطبق متطلبات قانون الرعاية الصحية الأمريكي بشأن الرضاعة على أصحاب العمل الذين لديهم خمسون موظفًا أو أكثر. أصحاب العمل الذين لديهم أقل من خمسين موظفًا يُعفون من التغطية إذا تمكنوا من إثبات أن الامتثال سيفرض عبئًا غير مبرر.
بموجب قانون الرعاية الصحية الميسرة، فقط الموظفون غير المعفيين (الذين لا يعفون من متطلبات العمل الإضافي في القسم 7 من قانون معايير العمل العادلة) يحق لهم الحماية المتعلقة بالرضاعة التي يوفرها القانون. وبعبارة أخرى، الموظفون المؤهلون للإعفاء من الحد الأدنى للأجر وأحكام العمل الإضافي في قانون FLSA غير مشمولين.
بموجب قانون الرعاية الصحية الميسرة، يُطلب من أصحاب العمل تقديم ما يلي:
كما يحظر القانون الفيدرالي على أصحاب العمل الذين لديهم خمسة عشر موظفًا أو أكثر التمييز بناءً على الرضاعة الطبيعية أو الإرضاع.
كما يتطلب القانون الفيدرالي من معظم خطط الرعاية الصحية تغطية دعم الرضاعة الطبيعية والإمدادات والاستشارة دون أي تكلفة للأم.
اقرأ المزيد على صفحة "وقت الاستراحة للأمهات المرضعات" المقدمة من وزارة العمل الأمريكية.
نعم، بالإضافة إلى القوانين الفيدرالية التي تحمي الموظفين الذين يعملون في التمريض أو الرضاعة،
يتطلب الفصل 619 من قانون حكومة تكساس من أصحاب العمل في القطاع العام:
اعتماد سياسة مكتوبة تنص على أن صاحب العمل العام يدعم ممارسة شفط حليب الثدي، و
ضمان عدم اتخاذ أي إجراء سلبي ضد الموظفين الذين يمارسون هذه الحقوق.
لمعرفة المزيد، اقرأ صفحة الأمهات الممرضات على موقع لجنة القوى العاملة في تكساس (TWC).