بشكل عام، لا يمكن لأصحاب العمل في تكساس تنفيذ سياسة تطعيم إلزامية إلا إذا كانوا يديرون عملاً متعلقاً بالرعاية الصحية. إذا كنت تعمل في مجال الرعاية الصحية، فإن السياسة تتعلق بالعمل وتتوافق مع ضرورة العمل وتوفر استثناءات بناءً على إعاقة الموظف المشمولة أو معتقداته الدينية المخلصة أو ضميره. يمكن لمن يندرجون ضمن الفئة المشمولة طلب إعفاء.
لا، حكومة الولاية لا تطلب اللقاحات.
في تكساس، لا يجوز لأصحاب العمل الخاصين تنفيذ سياسات التطعيم الإلزامية إلا إذا كانوا من أصحاب العمل في مجال الرعاية الصحية. قرارك بشأن الحصول على اللقاح هو قرار شخصي، ويجب اتخاذه بعد التشاور مع مقدم الرعاية الصحية الخاص بك. Read more about vaccines on the CDC’s website.
An employer that is implementing policies regarding mandatory vaccinations must follow the Americans with Disabilities Act (ADA). ينطبق قانون ADA على أصحاب العمل الخاصين الذين لديهم 15 موظف أو أكثر، وعلى معظم أصحاب العمل الحكوميين ووكالات التوظيف والنقابات العمالية. قد ينطبق قانون ADA أيضًا على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أقل إذا تلقى ذلك صاحب العمل أموالًا اتحادية.
يحظر قانون ADA على أصحاب العمل المشمولين التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقات في جميع الأنشطة المتعلقة بالعمل. قد تتضمن سياسة التطعيم الإلزامية بنودًا من قانون ADA، الذي يفرض قيودًا على توقيت وكمية المعلومات الطبية التي يمكن لصاحب العمل الحصول عليها من المتقدم أو الموظف.
لا، لا يمكن لأصحاب العمل الخاصين أن يطلبوا من الموظفين تلقي اللقاح إلا إذا كانوا في مجال الرعاية الصحية.
In Texas, one can also submit a Vaccine Exemption Form.
The CDC recommends that health care providers should ask certain questions before administering the vaccine to ensure there is no medical reason that would prevent a person from receiving the vaccination.
ومع ذلك، هناك استثناءان لا يتعين على صاحب العمل فيهما الالتزام بمعيار "الوظيفة والمتوافق مع ضرورة العمل".
إذا لم تتمكن من الحصول على التطعيم بسبب إعاقة، واستنتج صاحب العمل أنك تشكل تهديدًا مباشرًا لصحتك أو سلامة الآخرين، فيجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كنت مؤهلاً للحصول على تسهيلات معقولة مثل السماح لك بأداء عملك عن بعد. بينما يحق لبعض العمال العمل من المنزل، قد لا يتمكن آخرون من ذلك. يجب أن تسأل صاحب العمل عما تحتاج إلى فعله وإذا كان بالإمكان توفير تسهيلات معقولة لك.
إذا لم يتمكن صاحب العمل من توفير تسهيلات معقولة لأنها ستكون صعبة أو مكلفة للغاية (أي مرهقة بشكل مفرط)، فقد يمنعك صاحب العمل من دخول مكان العمل فعليًا. ومع ذلك، لا يمكن لصاحب العمل إنهاء عملك تلقائيًا. قد يكون الأشخاص غير القادرين على العمل عن بعد مؤهلين للحصول على إجازة بموجب قانون FMLA أو وفقًا لسياسات صاحب العمل مثل الإجازة المدفوعة أو غير المدفوعة.
بمجرد أن تبلغ صاحب العمل بأن معتقدك الديني الصادق أو ممارستك أو التزامك الديني يمنعك من تلقي التطعيم، يجب على صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة للمعتقد أو الممارسة أو الالتزام الديني ما لم تكن هذه التسهيلات تشكل عبئًا غير مبرر بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية.
بشكل عام، يجب على أصحاب العمل أن يفترضوا عادة أن طلب الموظف للتسهيلات الدينية يستند إلى معتقد ديني صادق. ومع ذلك، إذا طلب الموظف تسهيلات دينية، وكان لدى صاحب العمل أساس موضوعي للتشكيك في الطبيعة الدينية أو صدق معتقد أو ممارسة معينة، فسيكون من المبرر لصاحب العمل طلب معلومات داعمة إضافية.
إذا لم تتمكن من الحصول على التطعيم بسبب إعاقة أو معتقد ديني صادق أو ممارسة أو شعيرة دينية، ولا توجد تسهيلات معقولة ممكنة، فسيكون من القانوني لصاحب العمل استبعاد الموظف من دخول مكان العمل جسديًا. هذا لا يعني أن صاحب العمل يمكنه إنهاء عمل الموظف تلقائيًا. سيحتاج أصحاب العمل إلى تحديد ما إذا كانت هناك حقوق أخرى تنطبق بموجب قوانين تكافؤ فرص العمل أو السلطات الفيدرالية أو الحكومية أو المحلية الأخرى.
إذا لم تكن تعمل في مجال الرعاية الصحية، فلا يمكن لصاحب العمل أن يطلب إثبات التطعيم قبل السماح لك بالعودة إلى العمل. بالطبع، يجب أن تكون أي طلبات من صاحب العمل متعلقة بالعمل ومتوافقة مع ضرورة العمل. قد لا يطلب صاحب العمل معلوماتك الجينية الخاصة كجزء من إثبات.
من الممارسات الجيدة أن يتابع الأفراد سجلات التطعيم الخاصة بهم. The CDC has information on Keeping Track of Your Immunization Record.