التمييز في العمل

قد تحدث أشياء سيئة لأي منا في العمل. قد يقوم صاحب العمل بتسريحك، أو خفض راتبك، أو إنزالك إلى رتبة أدنى. بحد ذاتها، مثل هذه الأفعال ليست غير قانونية. قد يكون ذلك غير قانوني إذا قام صاحب العمل بفعل شيء من هذا القبيل بسبب عوامل مثل العرق أو الأصل الوطني أو العمر أو الجنس أو الإعاقة. يحظر قانون العمل في تكساس التمييز بناءً على فئات محمية معينة.

التحرش في مكان العمل هو أيضًا نوع من التمييز. السلوك التهديدي أو المسيء أو التحرشي أو الفظ بناءً على فئة محمية قد يكون غير قانوني. قد يأتي السلوك من زميل في العمل، أو مشرف، أو أي شخص آخر تقابله كجزء من عملك.

التحرش الجنسي هو نوع من التمييز بناءً على الجنس أو النوع الاجتماعي. يمكن أن يحدث ذلك عندما يطلب منك مشرف أو مدير القيام بشيء جنسي لحماية وظيفتك. يمكن أن يحدث أيضًا عندما تخلق النكات أو التعليقات أو المحاولات الجنسية بيئة عمل عدائية. مزيد من المعلومات حول التحرش الجنسي متوفرة أدناه.

تحظر القوانين الفيدرالية والولائية التمييز في التوظيف في تكساس بناءً على الصفات التالية:

• السباق
• اللون
• الأصل الوطني
• الدين
• الجنس
• الجنس
• الحمل
• التوجه الجنسي
• الهوية الجندرية
• العمر
• حالة الجنسية
• إعاقة
• الصفات الجينية

الأشخاص الذين ينتمون إلى أي من هذه "الطبقات المحمية" يتمتعون بحماية من التمييز. هذا لا يعني أن أصحاب العمل لا يمكنهم اتخاذ أي إجراء سلبي ضد عضو في فئة محمية. هذا يعني فقط أنهم لا يستطيعون اتخاذ إجراء سلبي بسبب وضع الموظف كفئة محمية.

ما القوانين التي تحكم التمييز في العمل في تكساس؟

تحظر القوانين الفيدرالية والولائية أنواعًا مختلفة من التمييز في العمل. يتناول الفصل 21 من قانون العمل في تكساس التمييز على أساس العرق أو اللون أو الإعاقة أو الدين أو الجنس أو الأصل الوطني أو العمر.

على المستوى الفيدرالي، تغطي عدة قوانين أنواعًا مختلفة من التمييز:

• يغطي الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، كما تم تعديله، التمييز على أساس العرق أو اللون أو الأصل الوطني أو الجنس أو الحمل أو التوجه الجنسي أو الهوية الجندرية أو الدين.
• يحمي قانون التمييز العمري في العمل (ADEA) العمال الذين لا تقل أعمارهم عن 40 عامًا من التمييز على أساس العمر.
• يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) التمييز ضد ذوي الإعاقة. كما يتطلب من أصحاب العمل توفير تسهيلات معقولة للموظفين ذوي الإعاقات.
• يحظر قانون عدم التمييز في المعلومات الجينية (GINA) التمييز بناءً على المعلومات الجينية للموظف.
• يحظر قانون الهجرة والجنسية (INA) كما تم تعديله على أصحاب العمل التمييز بناءً على الجنسية أو وضع الهجرة.

لجنة EEOC هي وكالة حكومية تطبق قوانين العمل الفيدرالية. تكساس لديها وكالة مشابهة تتولى معالجة المطالبات بموجب قانون الولاية.

في معظم الحالات، يجب عليك تقديم شكوى تمييز لدى لجنة تكافؤ فرص العمل EEOC قبل أن تتمكن من رفع دعوى قضائية. الوكالة ستقوم بالتحقيق في ادعاءاتك. إذا وجدت سببًا للاعتقاد بأنك تعرضت للتمييز غير القانوني، ستصدر خطاب "حق التقاضي".

تطبق TWC قوانين التمييز في التوظيف على مستوى الولاية. القوانين الفيدرالية والولائية متشابهة مع بعضها البعض. وظائف الوكالتين متشابهة أيضًا إلى حد كبير. يجب عليك تقديم تهمة تمييز إلى TWC قبل أن تتمكن من رفع دعوى قضائية في محكمة الولاية.

تنطبق معظم قوانين التمييز في العمل على أصحاب العمل الذين لديهم على الأقل 15 موظفًا. هناك استثناءان مهمان هما كالتالي:

• قانون التمييز العمري في التوظيف، 20 موظف أو أكثر
• قانون الهجرة والجنسية، أربعة موظفين أو أكثر

لا، العديد من الإجراءات السلبية المتعلقة بالعمل يمكن أن تشكل أساس مطالبة بالتمييز. يستهدف القانون الأفعال السلبية ذات العواقب الكبيرة والملموسة. قد تشمل الأمثلة تخفيض رتبتك، أو تجاوزك للحصول على ترقية، أو تقليل راتبك. قد يتضمن ذلك أيضًا رفض توظيفك من البداية.

الإجراءات السلبية يمكن أن تكون أيضًا خفية إلى حد ما. قد يكون صاحب العمل الذي يحرمك من فرص النمو المهني، مثل حرمانك من مهام عمل صعبة أو مربحة، يمارس تمييزًا غير قانوني أو انتقامًا.

ليست كل الإجراءات السلبية في العمل غير قانونية، حتى لو كانت تمييزية. نقل مكان عملك، على سبيل المثال، قد لا يكون غير قانوني بحد ذاته. قد يكون جزءًا من نمط تمييز أوسع، خاصة إذا كان الانتقال يؤثر على قدرتك على أداء عملك.

لا يمكن لصاحب العمل فصلك لأنك أبلغت عن التمييز أو التحرش. تحظر القوانين التي تمنع التمييز في العمل أيضًا الانتقام من الموظفين الذين يطالبون بحقوقهم القانونية. قد يتضمن الانتقام غير القانوني أي إجراء سلبي، بما في ذلك فصل أو خفض رتبة شخص ما.

إذا كنت تعتقد أن صاحب العمل قد انتقم منك، يجب عليك تقديم شكوى تمييز إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو لجنة العمل الجماعي (TWC). لديك وقت محدود للقيام بذلك، لذا عليك التصرف بسرعة.

يجب عليك تقديم شكوى قبل رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل. الوكالة ستقوم بالتحقيق في مطالباتك. سيصدر خطاب "حق رفع الدعوى" إذا وجد أدلة كافية لدعم مطالبة الانتقام. يمكنك العثور على مزيد من المعلومات حول الانتقام غير القانوني على مواقع EEOC أو TWC.

إليك بعض الأمثلة الخيالية على التمييز العرقي في مكان العمل:

• لدى مدير خيار بين متقدمين لوظيفة. يختارون توظيف متقدم واحد لأنهم من نفس العرق.
• يقرر مدير دفع أجور أقل لموظفي عرق معين مقارنة بموظفي عرق آخر. جميع الموظفين يقومون بنفس العمل.
• يضع المشرف معايير أداء أكثر صرامة للموظف من عرق معين مقارنة بالموظفين الآخرين.
• يقوم مدير بطردك أو إرسالك إلى المنزل بسبب ملمس شعرك أو تسريحة شعرك، وهو أمر يرتبط عادة بالعرق.
• يتعرض الموظف للمضايقة في مكان العمل بسبب عرقه.

تحتوي مواقع EEOC وTWC على مزيد من المعلومات حول التمييز العرقي.

يمكن أن يشمل التمييز على أساس الجنس أو النوع الاجتماعي الأمثلة التالية:

• صاحب العمل ينظر في المتقدمين للوظيفة. يعتقدون أن النساء أكثر ملاءمة للوظيفة، لذا يتجاهلون جميع طلبات الرجال.
• يدفع صاحب العمل للموظفات الإناث أقل من الموظفين الذكور مقابل نفس العمل.
• يعتقد المشرف أن النساء من المحتمل أن يأخذن إجازة والدية. يقررون ترقية الرجال على النساء اللواتي يمتلكن نفس المؤهلات أو أفضل.

التحرش الجنسي هو أيضًا نوع من التمييز على أساس الجنس. جزء آخر من هذه الصفحة يناقشه بمزيد من التفصيل.

يمكنك العثور على مزيد من المعلومات حول التمييز الجنسي والنوع الاجتماعي على مواقع لجنة تكافؤ فرص العمل وTEC.

يشير التوجه الجنسي إلى انجذاب الشخص الرومانسي والعاطفي والجسدي تجاه الآخرين. قد ينجذب الشخص إلى أفراد من الجنس الآخر، أو من نفس الجنس، أو كليهما. كما أنهم لم يشعروا بأي انجذاب جسدي للآخرين على الإطلاق.

الحالة الجندرية تصف هوية الشخص الجندرية وكيف يعبر عن تلك الهوية. قد يحدد الشخص هويته كذكر أو أنثى أو غير ثنائي، على سبيل المثال.

بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، يعد التمييز بناءً على التوجه الجنسي أو الحالة الجندرية نوعًا من التمييز على أساس الجنس. قد تتضمن الأمثلة ما يلي:

• يسأل مدير التوظيف متقدماً ذكراً عما يستمتع به هو وزوجته في عطلات نهاية الأسبوع. يرد المتقدم بأنه هو وزوجه يحبون الذهاب في رحلات مشي. أنهى المدير المقابلة وقرر عدم توظيف المتقدم بسبب ميوله الجنسية.
• يقدم صاحب العمل يوم عطلة مدفوع الأجر للموظفين في أعياد ميلاد أزواجهم. هذا متاح فقط للموظفين الذين لديهم أزواج من الجنس الآخر.
• يخبر الموظف مشرفه أنه يعتزم التحول إلى جنسه الصحيح. سيغيرون اسمهم وطريقة لباسهم. ينقل صاحب العمل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل.

لدى لجنة تكافؤ فرص العمل مزيد من المعلومات حول التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجندرية على موقعها الإلكتروني.

يمكن أن يتضمن التمييز القائم على الحمل ما يلي:

• تذكر إحدى المتقدمات للوظيفة أنها حامل في الشهر الثالث أثناء مقابلة. يسأل مدير التوظيف إذا كانت تخطط لأخذ إجازة والدية. قالت نعم. قرر صاحب العمل عدم عرض الوظيفة عليها لهذا السبب.
• تخبر موظفة رب عملها بأنها حامل. تقول إنها لن تكون هناك أي قيود على العمل الذي يمكنها القيام به لعدة أشهر. يطلب منها صاحب العمل أن تأخذ إجازة غير مدفوعة فورًا.
• تعاني موظفة حامل من ألم في الظهر بسبب جلوسها في مكان عملها. تسأل إذا كان بإمكانها أخذ استراحة كل ساعة للتجول. يسمح صاحب العمل للموظفين ذوي الإعاقات بأخذ فترات راحة، لكنه يرفض طلبها.

يحتوي موقع لجنة تكافؤ فرص العمل على مزيد من المعلومات حول التمييز ضد الحوامل.

يحظر قانون عدم التمييز في المعلومات الجينية (GINA) التمييز بناءً على المعلومات الجينية. القانون يحمي سرية المعلومات الجينية للموظفين. كما أنه يحد مما يمكن لأصحاب العمل فعله بتلك المعلومات. قد تتضمن "المعلومات الجينية" ما يلي:

• نتائج الفحوصات الجينية
• التاريخ الطبي العائلي
• طلبات الخدمات الطبية المتعلقة بالاضطرابات الوراثية
• العلاج الطبي للاضطرابات الوراثية
• المشاركة في البحث الجيني

أمثلة على أنواع التمييز التي تحظرها GINA تتضمن ما يلي:

• يطلب صاحب العمل إجراء فحص دم لجميع المتقدمين للوظائف. يستخدم نتائج اختبار الدم لتحديد المتقدمين الذين لديهم احتمال أكبر للإصابة بأنواع معينة من السرطان. هؤلاء المتقدمون لا يواصلون في عملية التوظيف.
• يسأل صاحب العمل المتقدمين للوظائف عن تاريخهم الطبي العائلي. يستبعد أي شخص لدى عائلته تاريخ من حالات طبية معينة.
• يقوم مشرف بمضايقة موظف بناءً على معلوماته الجينية. يشمل التحرش إهانات مبنية على الصور النمطية المتعلقة بالحالة الوراثية للموظف.

تحتوي لجنة تكافؤ فرص العمل على مزيد من المعلومات حول التمييز في المعلومات الجينية على موقعها الإلكتروني.

لديك الحق في مكان عمل خالٍ من التمييز على أساس الإعاقة. إذا كنت تستطيع أداء الوظائف الأساسية لوظيفتك، فلا يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء سلبي ضدك بسبب إعاقتك. على سبيل المثال، افترض أنك تستخدم كرسيًا متحركًا وتتقدم لوظيفة يمكنك القيام بها. لا يمكن لصاحب العمل أن يتجاوزك pass بسبب الكرسي المتحرك.

لديك أيضًا الحق في "التسهيلات المعقولة" في مكان العمل. يمكن لصاحب العمل أن يطلب منك أداء المهام الأساسية للوظيفة. يمكنك أن تطلب من صاحب العمل إجراء تعديلات لمساعدتك في أداء تلك الوظيفة. بمجرد أن تطلب تسهيلاً، يجب على صاحب العمل التعاون معك لإيجاد الأنسب لوضعك.

يعرف قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات (ADA) "الإعاقة" كما يلي:

• لديك "إعاقة جسدية أو عقلية".
• هذا الضعف "يحد بشكل كبير من نشاط أو أكثر من الأنشطة الرئيسية في الحياة."

قد تشمل الإعاقات الإصابات الجسدية، الأمراض والحالات النفسية. التعريف واسع للغاية، وقد أعطته المحاكم تفسيرا شاملا.

يمكن أن تنطبق حماية ADA في عدة مواقف:

• لديك إعاقة مؤهلة.
• لديك تاريخ من الإعاقة.
• يراك الآخرون كشخص لديه إعاقة.

بعبارة أخرى، ليس من الضروري أن تكون لديك إعاقة للحصول على الحماية بموجب قانون ADA. لا يمكن لصاحب العمل التمييز ضدك لأنك كنت تعاني من إعاقة في الماضي. كما أنهم لا يستطيعون التمييز لأنهم يظنون أنك تعاني من إعاقة.

يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول التمييز ضد الإعاقة من EEOC أو TWC.

قد لا تنطبق عليك حماية قانون ADA، حتى لو كان لديك إعاقة مؤهلة. يجب أن تكون قادرًا على أداء المهام الأساسية المرتبطة بعملك. على سبيل المثال، رفع الأشياء الكبيرة أو الثقيلة يعد وظيفة أساسية في بعض الوظائف. إذا لم تستطع القيام بهذا الجزء من العمل، حتى مع وجود تسهيلات معقولة، فلن يحميك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). قد يحميك القانون في وظيفة مختلفة، مع ذلك.

التسهيلات المعقولة هي تغيير في مكان عملك، أو جدول عملك، أو مهام عملك تساعدك على أداء عملك. نوع التسهيلات التي قد تحتاج إليها يعتمد على إعاقتك. قد تتضمن أمثلة على التسهيلات المعقولة ما يلي:

• توفير مساحة عمل تتيح الوصول للكراسي المتحركة؛
• تقديم جدول عمل مرن لتتمكن من الذهاب إلى مواعيد الأطباء؛
• مما يتيح لك أخذ فترات راحة إضافية خلال يوم العمل؛
• السماح لك باستخدام موقف سيارات قريب من المبنى؛ أو
• تعديل مهام عملك لاستيعاب مشكلات مثل القيود على رفع الأوزان الثقيلة.

يتطلب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات (ADA) من أصحاب العمل توفير تسهيلات معقولة. أولاً، يجب أن تكون قادرًا على أداء المهام الأساسية لعملك. يجب على صاحب العمل بعد ذلك توفير ترتيبات معقولة لإعاقة لديك.

يجب على صاحب العمل أن يتعاون معك في "عملية تفاعلية" لإيجاد أفضل طريقة لتلبية احتياجاتك. يجب عليك أنت وصاحب العمل التعاون لإيجاد أفضل طريقة لتلبية احتياجات إعاقتك. قد تحتاج إلى تقديم معلومات عن إعاقتك، مثل السجلات الطبية. تساعد هذه المعلومات صاحب العمل على فهم الحدود التي تفرضها إعاقتك. لا يمكن لصاحب العمل طلب معلومات طبية أكثر مما يحتاج إليه لهذه العملية التفاعلية. إذا كنت تعتقد أن صاحب العمل يطلب معلومات طبية أكثر من اللازم، فعليك التفكير في التحدث إلى محامي حول حقوقك.

صاحب العمل ليس ملزماً بتقديم تسهيلات إذا كان ذلك سيشكل له "عبئاً غير مبرر". ما إذا كان شيء ما "عبء غير مبرر" يعتمد على الموقف. قضت المحاكم بأن التسهيلات تشكل عبئًا غير مبرر عندما:

• يتعارض مع وظائف الموظفين الآخرين؛ أو
• إنه يعطل أعمال صاحب العمل.

تتوفر لدى EEOC وTWC معلومات إضافية حول التسهيلات المعقولة للأشخاص ذوي الإعاقة.

لا يجوز لأصحاب العمل التمييز على أساس الدين. الحماية القانونية للمعتقدات والممارسات الدينية تتكون من جزأين.

أولاً، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ قرار سلبي بشأن وظيفتك بسبب دينك. ينطبق هذا على جميع جوانب العمل، مثل التوظيف، والرواتب، وتوزيع الوظائف، والمزايا، والتسريح. لديك أيضًا الحق في مكان عمل خالٍ من التحرش بسبب الدين.

ثانيا، يجب على صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة لبعض المعتقدات الدينية المخلصة. قد تتضمن الأمثلة ما يلي:

• مما يتيح لك ارتداء غطاء رأس؛
• مما يتيح لك الحفاظ على تسريحة شعر أو شعر الوجه؛
• توفير جدول مرن للصلاة أو الممارسات الأخرى؛ و
• مما يتيح لك تبديل الورديات أو أخذ إجازة في الأعياد الدينية المهمة بشكل خاص.

يجب أن تطلب من صاحب العمل تسهيلات بناءً على دينك. يجب عليهم السماح بالتسهيلات إلا إذا كان ذلك سيشكل صعوبة غير مبررة. أمثلة على الصعوبات غير المبررة قد تتضمن ما يلي:

• إنه مكلف للغاية.
• إنه يتدخل في حقوق الموظفين الآخرين.
• إنه يتعارض مع أعمال صاحب العمل.
• يتطلب من الموظفين الآخرين القيام بكمية غير عادلة من الأعمال الصعبة أو الخطرة.

يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول التمييز الديني من EEOC أو TWC.